Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en vast payrollcontract
In mei 2019 heeft de Eerste Kamer met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingestemd. Deze wet is dus per 1 januari 2020 ingegaan en heeft als doel de kloof tussen vast en flexibel werk kleiner te maken. Oftewel, binnen de bredere doelstelling van het Regeerakkoord, moet de WAB invulling geven aan het aantrekkelijker maken van het werkgeverschap en meer zekerheid bieden aan werkenden. De WAB had/heeft echter grote consequenties voor alle werkgevers en werknemers in Nederland. Dus ook voor inleners, payrollbedrijven en payrollwerknemers bij payroll!
De WAB raakt namelijk zowel (interne) flexcontracten als ook vaste payrollcontracten en is uit een zestal belangrijke maatregelen opgebouwd:
1. Ketenbepaling
2. Oproepcontracten
3. Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollwerknemers
4. Cumulatiegrond ontslag
5. Transitievergoeding
6. Afschaffing sectorindeling WW
Hieronder zullen wij alle 6 maatregelen in relatie tot een vast payrollcontract voor u behandelen.
1. Ketenbepaling
De ketenbepaling geeft aan wanneer tijdelijke contracten overgaan in vaste contracten. Voor 2020 had een werknemer recht op een vast contract wanneer hij of zij langer dan 2 jaar meerdere tijdelijke contracten bij een werkgever had gehad. Of wanneer er sprake van 3 opeenvolgende, tijdelijke contracten was.
Deze ketenbepaling is in de WAB verruimd. De keten van tijdelijke contracten mag per 1 januari 2020 (weer) maximaal 3 jaar in plaats van twee jaar duren en blijft van toepassing na een onderbreking van maximaal 6 maanden. Via de CAO mag voor seizoenarbeiders deze tussenperiode worden beperkt tot 3 maanden.
Voor een payrollwerknemer gold voor de WAB dat indien hij/zij meer dan 5,5 jaar bij een ABU of NBBU payrollbedrijf opvolgende tijdelijke payrollcontracten had gehad (fasen systeem). Hij/zij recht op een vast payrollcontract had. Bij payrollbedrijven met eigen payroll bedrijfs-CAO’s was dit vaak 4 jaar en 6 payrollcontracten.
Per 1 januari 2020 vallen payrollwerknemers echter nu ook gewoon onder bovenstaande ketenbepaling. Dus voor hen geldt nu ook de 3 x 3 regel (3 payrollcontracten in 3 jaar tijd). Voordat zij recht op een vast payrollcontract hebben.
2. Oproepcontracten
De regels omtrent oproepcontracten zijn per 2020 ook aangescherpt en aan meer regels gebonden. De verwarring die er over wat er nu precies onder een oproepcontract valt. Is er dus per 1 januari 2020 niet meer. Vanaf 2020 zijn oproepcontracten namelijk alle arbeidsovereenkomsten in Nederland waar geen vaste urenomvang voor geldt. Deze regel geldt dus ook voor payroll oproepcontracten.
Verder zijn er een aantal regels waar werkgevers, c.q. inleners, bij payroll ook rekening mee moeten houden:
1. Een werkgever moet tenminste 4 dagen van tevoren bij de payrollwerknemer (elektronisch) bekendmaken wat de werktijden zijn. Gebeurt dit niet, dan is de payrollwerknemer niet verplicht om op het werk te komen. Zegt de werkgever echter binnen deze 4 dagen de klus af, dan heeft de payrollwerknemer nu ook recht op het aantal uren dat hij/zij eigenlijk zou hebben moeten gewerkt.
2. Na 12 maanden is de werkgever verplicht de payrolloproepkracht een payrollcontract aan te bieden. Dit payrollcontract is gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren, er vanuit gaande dat de payrollmedewerker blijft werken. Voor deze regel gold geen overgangsfase en ging dus direct per 1 januari 2020 in!
Door de nieuwe regels hebben werkgevers hun beleid en contracten dus voor oproepkrachten moeten aanpassen. Hierbij is/was een strakke organisatie en planning noodzakelijk. Payroll is en blijft daarom vanaf 1 januari 2020 voor alle ondernemers en/of werkgevers in Nederland nog steeds een uitgelezen oplossing om dit goed binnen hun bedrijf te regelen.
Wordt namelijk een opdracht binnen de 4 dagen termijn ingetrokken of gewijzigd, dan heeft dit dus vooral voor een werkgever nadelige financiële consequenties. Een payrolloproepkracht hoeft dan namelijk niet te komen. Hij of zij is immers te laat opgeroepen. De werkgever is dan bovendien ook nog verplicht minimaal 3 uur aan de payrolloproepkracht uit te betalen. Dit geldt ook voor diensten die in werkelijkheid korter uitvallen.
Tenslotte hebben payrolloproepkrachten met de nieuwe WAB maar een opzegtermijn van slechts 4 dagen.
4. Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollwerknemers
Payrollwerknemers hebben sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid al dezelfde gelijke ontslagrechten, als werknemers die bij de ondernemer en/of werkgever vast in dienst zijn. Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn hier nog enkele rechten bij gekomen.
Zo hebben payrollwerknemers recht op zowel de primaire, secundaire als tertiaire arbeidsvoorwaarden (kortom de totale inlenersbeloning uit de voor u geldende CAO).
Payroll en pensioen per 1 januari 2021
Omdat het voormalige StiPP-pensioen als payroll pensioenregeling niet meer toereikend was (geen 14,5% premie voor de werkgever). Is deze pensioenregeling per
1 januari 2021 als payrollpensioen in Nederland komen te vervallen.
Voor uw payrollwerknemers bij een payrollbedrijf geldt per
1 januari 2021 v.w.b. pensioen dus nu het volgende:
“Is het voor een payrollbedrijf niet mogelijk om voor uw payrollwerknemers bij de pensioenregeling, die vanuit uw branche of sector (Bpf) geldt, aan te sluiten. Dan dient het payrollbedrijf voor uw payrollwerknemers per 1 januari 2021 over een ‘adequaat’ pensioen te beschikken”.
Adequaat pensioenregeling bij payroll
Deze ‘adequaat’ pensioenregeling moet volgens de overheid ten minste voorzien in:
a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 14,5% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.
Brand New Day is een voorbeeld van een pensioenaanbieder in Nederland. Die een adequaat WAB-proofed payrollpensioenregeling voor payrollbedrijven en hun payrollmedewerkers heeft ontwikkeld en aanbiedt.
De gevolgen van de WAB zijn dus dat een payrollwerknemer wel iets duurder is geworden. Maar vanuit goed werkgeverschap, wel dezelfde rechten per 1 januari 2020 heeft gekregen. Daarnaast kent payroll met de komst van de WAB wel minder flexibiliteit. Dit omdat er bij payroll geen gebruik meer van het uitzendbeding of de ruimere ketenregeling van uitzenden kan worden gemaakt.
4. Cumulatiegrond ontslag
Het ontslagrecht is met de WAB ook versoepeld. Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht gebaseerd op 8 redelijke ontslaggronden en was het alleen mogelijk een payrollwerknemer te ontslaan bij het volledig voldoen aan 1 van deze 8 gronden. Door de WAB is hier echter een nieuwe grond bijgekomen. Op basis van grond 9 is het namelijk mogelijk ontslaggronden (deels) met elkaar te combineren. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om een payrollwerknemer op basis van een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met ziekte te ontslaan.
De beoogde verwachting is dat werkgevers, c.q. inleners, in de toekomst hierdoor makkelijker payrollcontracten konden/kunnen opzeggen. Dit doordat er dus nu een mix van factoren mogelijk is. Er hoeft namelijk geen dossier, om een payrollwerknemer op basis van 1 volledige ontslaggrond te ontslaan, te worden opgebouwd. Een payrollwerknemer heeft hierdoor wel een minder sterke onderhandelingspositie gekregen. Maar heeft daarentegen wel recht op een transitievergoeding die hoger kan uitvallen (tot maximaal 150%) gekregen.
5. Transitievergoeding
Door de Wet Arbeidsmarkt in Balans hebben payrollwerknemers ook vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. In de vorige wetgeving was dit pas na 2 jaar. Deze transitievergoeding geldt wel alleen wanneer de werkgever, c.q. inlener, besluit de werkrelatie te beëindigen.
De opbouw van de transitievergoeding is dus met de komst van de WAB voor iedereen gelijk: 1/3 van het maandsalaris per gewerkt jaar. Daarbij komt wel dat de verhoogde opbouw voor payrollwerknemers die langer dan 10 jaar in dienst of 50 jaar of ouder zijn, is komen te vervallen. Daarnaast zijn er wel meer mogelijkheden gekomen, om scholingskosten met deze transitievergoeding te verrekenen. Mits dit wel schriftelijk goed is vastgelegd.
Doordat werknemers in Nederland vanuit de WAB al na 1 gewerkte dag recht op een transitievergoeding hebben gekregen. Heeft dit wel tot extra administratieve lasten en kosten voor werkgevers en/of ondernemers geleid. Als u echter voor payroll kiest, neemt het payrollbedrijf deze administratie graag van u over en weet u te allen tijde waar u aan toe bent.
Tenslotte gold er voor de transitievergoeding geen overgangsfase. Indien een payrollcontract van een payrollwerknemer dus op of na 1 januari 2020 werd beëindigd. Gold de transitievergoeding dus met terugwerkende kracht (ook wanneer de payrollwerknemer korter dan 2 jaar in dienst was geweest).
6. Afschaffing sectorindeling WW
In de oude situatie werd de hoogte van de WW-premie in Nederland, op basis van de werkloosheid in de sector waarin werknemers waren ingedeeld, vastgesteld. Bij de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt de WW-premie niet meer door de sectorwerkloosheid bepaald. Maar is het soort contract bepalend. Een vast payrollcontract heeft een lager tarief dan een flexibel payrollcontract. Het verschil tussen het hoge en lage tarief is 5% voor alle arbeidsovereenkomsten. De overheid wil hiermee stimuleren dat werkgevers, c.q. inleners, vaker contracten voor onbepaalde tijd gaan aanbieden.
De kans dat een werkgever/payrollbedrijf na 1 januari dus meer WW-premie is/moest gaan betalen is groter geworden. Op deze maatregel geldt wel een uitzonderingsregel, die de ‘jaarurennorm’ wordt genoemd.
De jaarurennorm betekent dat er een mogelijkheid is om een lage premie voor flexcontracten (onbepaalde tijd/vast) af te dragen. In de contracten is de arbeidsomvang per jaar overeengekomen en het recht op loon gelijkmatig over het jaar verspreid.
Ook jongeren tot 21 jaar met een bijbaan voor gemiddeld 12 uur per week vallen onder de lage WW-premie. Let op! Let hierbij als werkgever dus goed op het inzetten van jongeren tot 21 jaar tijdens vakanties. Wanneer het gemiddeld aantal uur in deze periode wordt overschreden. Dient de werkgever alsnog met terugwerkende kracht het hoger tarief te betalen. Aangezien er per aangifteperiode dient te worden bepaald en/of de urengrens is overschreden.
Kortom, de Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft per januari 2020 een aantal praktische en financiële consequenties voor werkgevers met zich meegebracht. Hier dienen werkgevers, c.q. inleners, dus dagelijks goed over na te denken, op voor te bereiden en door hun payrollaanbieders over te laten voorlichten.
Hoe wilt u bijvoorbeeld met uw flexibele schil omgaan en wat zijn hiervan dan de consequenties? Ook belangrijk is om te bepalen of u uw flexibele schil op payrollbasis wilt inzetten. Wat kost het u aan eigen tijd en administratie en welke rol kan payroll hierin voor u spelen? Op al deze vragen geven wij u graag uitgebreid antwoord.
Wacht daarom niet langer en vraag nu snel een gratis geheel vrijblijvend payrolladviesgesprek of payrollofferte bij ons aan.